25/11/2020

6 chiến thuật quản lý hiệu suất nhân sự không bao giờ “lỗi thời”

Trong bất kỳ tổ chức nào, nhân sự cũng là yếu tố cốt lõi. Hiệu suất làm việc của nhân sự càng tốt thì lợi nhuận mang về cho tổ chức càng cao. Chính vì vậy mà các nhà quản lý nhân sự luôn tìm mọi cách để thúc đẩy khả năng của nhân viên. Bài viết này sẽ chia sẻ những chiến thuật quản lý hiệu suất nhân sự và cách sử dụng chúng trong vài thập kỷ qua để các chủ doanh nghiệp xem xét ứng dụng vào trong tổ chức của mình.

Quản lý hiệu suất nhân sự phát triển như thế nào?

Trong thời kỳ hậu Thế chiến thứ II, một số học giả đã có những nghiên cứu về nơi làm việc của nhân viên. Những nghiên cứu này đã chỉ ra phương pháp và cách thực hành vào tình hình doanh nghiệp để đạt được mức hiệu suất và năng suất mong muốn từ nhân viên.

Sau đó, những phương pháp này phát triển thành quản lý nhân sự. Tuy nhiên, phong cách quản lý nhân sự này cần cải thiện theo thời gian, vì nó chỉ coi công nhân đơn thuần là công cụ cho chủ doanh nghiệp.

Trái với giả định rằng toàn bộ việc quản lý nhân sự là xấu, là không hiệu quả, một số chiến thuật quản lý hiệu suất nhân sự vẫn được sử dụng cho đến ngày nay, dù là ở một hình thức khác.

Những chiến thuật quản lý hiệu suất nhân sự không bao giờ “lỗi thời”

Phát triển năng lực cho cá nhân

Phát triển năng lực cá nhân để tăng hiệu suất của nhân sự

Thuật ngữ “quản lý” trong thế kỷ 20 nhấn mạnh vào việc phát triển các kỹ năng và năng lực của nhân viên vì chính lợi ích của họ, từ đó sẽ thúc đẩy hiệu suất của cả tổ chức. Tương tư vậy, các nhà quản lý nhân sự ngày nay ủng hộ việc nâng cao các kỹ năng và năng lực cá nhân để mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh so với đối thủ thông qua nhân viên.

Đào tạo ngày càng được chú trọng. Việc đào tao không chỉ làm cải thiện kỹ năng mong muốn mà còn thay đổi hành vi, thái độ của nhân viên cho phù hợp với nghề nghiệp. Ngoài ra, nhiều nhà quản lý cũng đề cao sự đổi mới và sáng tạo của nhân viên – điều mà bất kỳ tổ chức nào cũng cần có.

Quản lý lương thưởng

Cuộc cách mạng công nghiệp đã chỉ ra những cách thức mới để quản lý nhân sự và nâng cao năng suất lao động. Fredrick Taylor, thông qua lý thuyết về quản lý khoa học, cho rằng hầu hết nhân viên đều có động lực làm việc là tiền.

Trong thời đại ngày nay, nhiều doanh nghiệp đầu tư mạnh vào chế độ lương thưởng cạnh tranh để giữ chân nhân tài và thúc đẩy năng suất của nhân viên. Với sự ra đời của quản lý nhân sự, tiền lương và quản lý tiền lương trở thành một phân hệ riêng, được xây dựng dựa trên năng lực và cơ cấu trả lương.

Chiến lược quản lý nhân sự cũng đưa ra cách thức chia sẻ cổ phần với nhân viên, khiến nhân viên trở thành 1 phần quan trọng làm nên thành công hay thất bại của tổ chức. Mối quan hệ 2 chiều này khiến doanh nghiệp chú trọng vào quản lý lương thưởng và coi nó là công cụ quản lý hiệu suất thiết yếu.

Cải thiện môi trường làm việc

Trong bối cảnh cuối cuộc Đại suy thoái của thế kỷ 20, nhiều điều luật được xây dựng để đảm bảo nhân viên được làm việc trong điều kiện phù hợp và có đủ trang thiết bị cần thiết để hoàn thành công việc.

Ngày nay, các công cụ vật chất được thay thế bằng nhiều giải pháp phần mềm khác nhau (đối với những doanh nghiệp làm việc tại văn phòng), nhưng những điều luật này vẫn còn được giữ nguyên – cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc an toàn và cung cấp đủ công cụ để làm việc hiệu quả.

Có chế độ khen thưởng hợp lý

Frederick Herzberg từng nhận định rằng nguồn động lực lý tưởng nhất của nhân viên đến từ sự công nhận, sự hài lòng trong công việc, sự phát triển cá nhân và thành tựu. Cuộc cách mạng công nghiêp cũng đi kèm với sự phát triển của các chương trình khen thưởng cho người lao động dựa trên các nghiên cứu động lực tích cực của B. F. Skinner. Các chương trình này nhấn mạnh rằng những công việc nhiều khó khăn nên cần được công nhận và khen thưởng.

Cho đến nay, các doanh nghiệp đã phát triển các chế độ khen thưởng khác nhau dựa trên thành tích và thâm niên làm việc của nhân viên. Mặc dù chiến thuật này khá phổ biến với các nhà quản lý nhân sự, nó vẫn là công cụ thiết yếu trong việc quản lý hiệu suất của nhân viên. Đối với quản lý nhân sự, có nhiều cách để tạo động lực cho nhân viên như cung cấp các phúc lợi nghỉ dưỡng, thưởng hiện vật, tặng cổ phần, sử dụng miễn phí sản phẩm của doanh nghiệp,… ngoài các khen thưởng liên quan đến tiền bạc.

Quản lý/Giải quyết xung đột

Một trong những nhiệm vụ của nhân sự là hòa giải các xung đột

Nhiệm vụ của người quản lý nhân sự là giải quyết xung đột xảy ra bất cứ khi nào giữa nhân viên với quản lý hoặc với chính họ. Do đó, điều này trở thành một phần quan trọng trong chiến lược quản lý nhân sự nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và các vụ kiện chống lại tổ chức.

Trước đây, các nhà quản lý nhân sự được giao nhiệm vụ xử lý các vấn đề liên quan đến công đoàn. Họ cũng được yêu cầu tìm giải pháp cho các tranh chấp trong tổ chức bằng thương lượng. Tương tự, các nhà quản lý nhân sự có nhiệm vụ giống như các tiền bối, dẫn dắt nhân viên hay vì quản lý họ. Chiến thuật này trở nên cần thiết đối với nhiều tổ chức khi nói đến việc quản lý xung đột và tranh chấp – trở ngại lớn đối với hiệu suất làm việc của nhân viên.

Gia tăng phúc lợi cho nhân viên

Một trong những điều luật được chú trọng trong cuộc cách mạng quản lý của thế kỷ 20 là cải thiện phúc lợi của nhân viên.

Các nhà quản lý nhân sự đã gia tăng phúc lợi của nhân viên bằng cách xem xét các biện pháp như bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, ký túc xá,… Chiến lược này rất hữu ích cho đến ngày nay vì nó thúc đẩy sự cam kết của nhân viên và mang lại cho họ cảm giác được quan tâm. Do đó, nhân viên có nghĩa vụ phải làm việc tốt hơn để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Ngoài các cách thức trên, nhiều doanh nghiệp hiện nay cũng cung cấp những chương trình hỗ trợ cân bằng giữa cuộc sống và công việc cho nhân viên, chẳng hạn như linh hoạt giờ làm việc, cho phép làm việc từ xa… Các chương trình này giúp nâng cao cam kết của nhân viên với doanh nghiệp, gia tăng hiệu suất làm việc để thúc đẩy sự thành công của doanh nghiệp.

Kết

Mặc dù động cơ để cải thiện hiệu suất của nhân viên suy cho cùng là vì lợi ích của tổ chức, việc tập trung vào phát triển khả năng cá nhân và sự hài lòng của nhân viên làm cho các chiến thuật quản lý hiệu suất làm việc trở nên tích cực, thân thiện hơn với người lao động so với trước đây. Các tổ chức có thể cân nhắc sử dụng các chiến thuật trên đây để gia tăng lợi ích cho người lao động và cho chính mình.

Share

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *